2022-07-23 10:14:39

手技とは特定の〇〇療法、〇〇アプローチ等という前提でコメントさせていただきます。

①まず、わたし個人の感覚では医療とエビデンスの視点ではあまり手技に拘るべきでなく、採用基準についても手技については基準になく、その辺りは柔軟に行う方が良いと思ってます。

②ただ、もしも貴院において
・手技が売りであり、全国区や地域no1の病院である
・院長や医師が手技の開発者
・リハ課長がカリスマであり、スタッフの紹介などの採用コストがほぼ掛からない、離職がほぼ無い位の求心力がある
などの特性や背景があるのでしたら、医療経営やマーケティング戦略としては現実的に考慮する点になるのかな？と浮かびました。

③最後に上2つ以外の求職者への視点として、あまりにも自組織と合わなさそうな特定の手技の方からの応募ですとひとまず採用は控えるかもしれません。理由としては部門の不和や離職で結局、なんだかんだで人的コスト割くことになるので…

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2022-07-23 10:14:39

初めまして。
「うちの手技」についてリハ課長さんからお聞きになり追記して頂ければ、より具体的なコメントなど頂けると思うのですが。
如何でしょうか？

返信する なるほど！そう思う3 違反申告

2022-07-23 10:14:39

手技で採用可否を決めるのであれば最初から求人票等に載せればよいのではないでしょうか？

私が見学や面接に行く側であれば、手技が違うなどの理由で不採用になったら上記のように思ってしまいます。

返信する なるほど！そう思う4 違反申告

2022-07-23 10:14:39

手技の話ではないですが、AKAやボバースやPNFはそれで有名な病院だとそれを求めて患者さんきますからね
入職してから研修させて教育するコストをかければ習得は必須ではなくなると思いますが……

〇〇で有名な病院へ就職活動ってなると、その技術をもってることが採用条件になっててもおかしくないイメージはありますね
でも、手技が合わない云々は本当の理由を隠すための建前のような気もします

返信する なるほど！そう思う7 違反申告

2022-07-23 10:14:39

手技って・・・そんなに大事なんですか？前の職場で手技の事を言われた事がありますが、「それって、全部の患者さんに本当に意味があるんですか？」と聞いた事があります。いろいろ言われましたが、最終的に上司が泣きだしてしまいました。
その職場である程度教えてくれるならいいけど、知らないから採用しないって。その課長も実はわかってなくて、知ってる事に満足しているだけではないでしょうか？
私はまったくわからないです。それよりももっと大事な事を大切にしたいです。

返信する なるほど！そう思う7 違反申告

2022-07-23 10:14:39

少し話はズレるかもしれませんが、そもそも理学療法でこの手技をやれば必ずよくなるということは現代では証明されておりません。
認定試験を受けた方や協会のガイドラインを見た方であればわかると思いますが、ガイドラインではあくまで推奨ランクです。

この疾患にはこれを必ずやりなさいということは明言されていません。
もちろん人それぞれ状態等が違いますから…

それがわかっているPTであれば強制した手技での治療はやらせないと思います。

もちろん沢山の手技があり、それぞれ良いところがあるのでそのよいところを必要な方に使い分けるPTが素晴らしいPTと私は思っています。

返信する なるほど！そう思う9 違反申告

2022-07-23 10:14:39

採用をご担当されているのであれば手技の違いに加え、採用後のことを含め考えたほうがいいかもしれません。

①手技の違い
現在のPT部門が非常に閉鎖的かつ職人気質であれば重要な内容になると思います。特定の手技を用いて療法を行っていても、部門長や部門全体、各療法士が他部門に開放的、協調的であれば問題は起きませんが、そうでなければかなり問題が生じると思います。
例）離床をどんどん進めたい看護と、離床を全くしない手技や方針の療法士の対立。装具を使用して活動量を上げたい医師と、装具を作りたがらない療法士の対立など。

②採用後の問題
上記のような問題が生じると必ずと言っていいほどすぐ退職します。療法士にとって手技は仕事内容やその方針などを決める大きなファクターになりえます。部門長がそこまで手技にこだわり採用しない状態で、焦って採用しても最悪試用期間中に退職してコストも時間も無駄にするかもしれません。（実際私もボ○ースや活○分析という療法を中心にしている病院に就職し、部門内での患者検討やフィードバックがそれらを中心にしか話が出ず、違う内容はほとんど排除される状態でしたし、当時の技監が木槌で患者の背中を5分くらい軽く叩き続ける療法を見て試用期間中に退職を決めました）

乱筆になりましたが、【手技】のそこまで強くこだわる部門長が否定した人間を採用しても、早期退職の可能性がかなり高いと思います。
採用が本当に進まず問題を感じるのであれば、早期にリハの収益やその方が課長になってからのスタッフの離職率、他部門からの評価などを見て、降格人事の検討をされたほうが良いかもしれません。

返信する なるほど！そう思う9 違反申告

2022-07-23 10:14:39

皆様、たくさんのご意見ありがとうございます。
自分がPTではないので、その手技の違いとはどういうものなのか全くわからなかったので非常に勉強になりました。
また、当院は特定の手技を売りにしているような有名病院ではなく、ごくごく一般的な普通の病院で、求人票にも「○○手技限定」なんて謳ってはいません。
確かに、課長の話を聞いていると、ピロン様がおっしゃっているように「部門内の不和」を気にしているのかもしれません。
→そこまで不和が生まれるようなものなのかとも思いますが。（ピロン様、失礼な言い方に聞こえたら申し訳ありません）
みつお様のおっしゃっている「それぞれ良いところがあるのでそのよいところを必要な方に使い分けるPT」
→素人の私からみても素晴らしいPTさんだと思います。

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

2022-07-23 10:14:39

一時的なスタッフ不足によるお悩みで基本うまくいってるのであれば、ほおっておいてもいいのではないでしょうか。
長期に渡る慢性的な人材不足であれば、時世を考えて方針を変えて下さいとお話しなければならないですよね。

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

2022-07-23 10:14:39

→そこまで不和が生まれるようなものなのかとも思いますが。

これはばっかりは
貴院の手技×志望者の手技
貴院の部門の空気間やマネジメント力×志望者のキャラ
によると思います。

そこまでの不和は普通起きませんが、
・部門が派閥化して割れた
などはまぁ時折は聞きますし(最近減りましたが)

大きい事例を探せば
・A病院(エビデンス重視の無手技)がB病院(▲手技)を買収。買収後はB病院のリハ職員の一部は切られるor本人意思で更新せず。残った元B病院職員やはりマネジメントが効かないので関連施設に出向したり人事評価で厳しい評価で結局ほぼ居なくなる。
などはあったりします。

あとは定性的なのでしたら歴史ある病院や学校の多い地域だと養成校が学閥などのように絡む例とか。

私の書き込み含め情報は参考の一つ程度にしかならないと思うので、自組織で部門管理者とコミュニケーションとるしかないと考えています。院内の歴史や医療機能、リハオーダー率、人事考課や将来の医療介護需要や経営戦略など採用の判断に絡むものは第三者にわからないので。

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