あってるとは思いますが、その待遇だと退職者も多くなりそう…

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キリバス様
コメントありがとうございます。
管理し始めて色々でよくわからないのですが、どのあたりが良くないのでしょうか。またどのようにすべきか教えていただけるとありがたいのですが。。。

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今時、年間休日で有給使用無し120は当たり前のレベルです…
あとは給与面…

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今時、有給なしの・・・とか給与は私には変えられるないのですが、、、変えられるのですか？

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急性期病院の管理者をしています。私個人の経験では、休暇数からスタッフ人員を計算するというのは馴染みがないですね…
急性期で365体制を目指すということは、リハ栄養口腔連携加算の取得を目指しておられるのでしょうか？

現状で全スタッフが取得目標単位数をクリアしており、かつ処方数も適正で、患者1人あたりの提供単位数も目標値に到達しているということであれば、休暇ベースの計算で問題ないと思います。

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そうですね・・・。

私も勤務先でも、有給休暇は数えずに年間120日が休暇です。

ただ、私が必要職員数を計算するなら、最初に職員一人当たりの目標単位数（現在の職員一人当たりの平均取得単位数、患者一人当たりの取得単位数などどから算出）と患者数から平日と休日で必要な職員数を出して、ひと月に必要な職員数を算出して、12月を掛けます。あとは、休日の取得に必要な追加分の人員の比率を全体数に掛けて、出します。

いろいろ算出方法はあると思いますが。私の場合は現在の出勤人数が妥当な数か、今後も現状の出勤比率で休日も行うのかなども考慮したいので・・・。一日勤務で半数でると、こうなるとか・・・。シミュレーションもしやすいです。

具体的な職員数は、各々の施設の実情によってかわりますので、ここでの回答として記入できませんが・・・。
数学が得意な人かエクセルの関数が多少使える人がいれば、対して難しくなく、数字を入れたらですシミュレーターが作れると思います。

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5 への返信
コメントありがとうございます。
リハ栄養口腔連携加算の取得を目指しているのもありますが、収益の増加と休みを取りやすくするのも目的にあります。人数が少ないと休むのもなかなか気が引けるのもありますし、休んだ場合の対応もありますし。シフト制にして人数が常にいるようにできれば休みやすくなり、収益も上がるなと。

当院は循環器病院なんですが、重ねができることやCPXもリハがやっていることもあって1名何単位というようなノルマを取っていません。できるだけ１患者2単位程度を・・・くらいでしか。また夏と冬で著明に患者数も異なるため単位の設定もしにくくて。

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6 への返信
コメントありがとうございます。
私も勤務先でも、有給休暇は数えずに年間120日が休暇です。
→公休をリハだけ変更することなんてできるんでしょうか？病院が決めるものだと解釈していたのですが。

どういう方法がよいとかどこか教えてくれる、相談に乗ってくれるところってないのでしょうか・・・

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何床あって1日とか一人当たりの目標単位数がどのくらいかで考えるんではないんですね
有給取ったら単位数減るだけと割り切ってしまえるのはいいけど

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私の勤務先は、それまで土日祝がリハはお休みでしたので、３６５日のリハ提供をする際には、それまでの在職者とは雇用契約をあたらめて結び直しを行いました。その際に、規定変更にかかる一時金（5万円ほど）ですが、頂きました。構想後に採用された職員には、雇用する段階で休日が4週8休＋祝日分のみの記載となり、土日祝が休みという記載が無くなっていたのでスルッと実施という流れでした。

リハの部門だけで勤務規定の変更する事は出来ないですので、事務長なりに報告して決裁をとり、きちんと書類を準備していただく事は必要になるのではないかと思います。

私の病院でいうなら、ある程度リハビリ室の中で構想を練った段階で。総務課という所に勤務の予定（曜日・勤務時間・人数など）相談して、それに伴う院内の規定の見直しなどをしてもらい、事務長に伝えて管理者会議（院長とか偉い人会議）で決定して、その後に実施という流れでした。

私の職場には労働組合もあるので、事前に協議をしたり事務方は大変だったみたいです。

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純粋にスタッフの抵抗が強いと予想されます。当院も土日祝日を出勤にした時にスタッフの抵抗が思いの外強かったです。今の公休数は担保すると約束しても、結局は「土日祝日に出勤する」という部分で抵抗が強いのが正直なところでした。
大変だとは思いますが、収益としてはかなり上がりますので頑張ってください！！

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7 への返信

まずは目標単位数の設定などを先にされたほうがよいかもしれません。というのも土日祝日に出勤しようが、トータルの休暇数が変わっているわけではないので、現状の分析を行わないことには収益が全く変わらない可能性があります。

出勤日を休日まで広げたとして、収益の増加が見込めるのは

①現在の療法士1人あたりの取得単位数に不足があり、業務の余裕がある
②不足の原因が処方数が少ないことによる
③シフト勤務で平日の出勤者数を減らすことにより、休暇の療法士が担当している患者を代行として割り振ることで1人あたりの取得単位数を増加させる

これらの条件であれば勤務体制の見直しによる収益増加は見込めますが、現状で各療法士が精一杯単位取得をしており、院内業務などで時間的余裕がない場合は、土日祝日に出勤しても収益は増加しません。
公休数が決まっている以上、休暇の療法士分を他スタッフが単位取得できなければトータルの単位数に変化はないからです。

逆に言えば先に挙げた①〜③の条件であれば、そもそも業務量に余裕があるので、休暇数をもとに試算された10〜11名の人員が必要というのは矛盾が生じてしまいます。

通常の管理運営では、療法士あたりの目標単位数や病床規模に対する適切な処方数の分析、患者あたりの提供目標単位数などを元に必要人員を試算します。単に休暇の取りやすさを目的にシフト制へ移行するということであれば、休暇数ベースで人員計算をされるのはよいかと思いますが…その場合は休日に8割の療法士を出勤させる収益的根拠がないと、療法士の増員が必要というのは経営側からの理解は得られないのでは？

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必要人員を計算する場合、患者延べ数と必要合計単位数は必要になりますよ。
・月あたりベッド数に対して何％程度のリハビリオーダー数が出るのか
・１患者あたり平均何単位算定しているのか
・それに月間平均日数である30.4日をかける
これで患者に提供する月間必要単位数が算出されます。

その単位数に対し
・１療法士あたり1日算定単位×１療法士あたりの月の勤務日数
これで割ることで、必要数が出る…はずです。

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