①主に主任でそれ以上の役職はタッチしません。数年目のキャリアの人に判断してもらうこともあります。
②転倒させてしまうなどのリスク管理ですかね、あとは患者はもちろん、他部署などとのコミュニケーションでトラブルを起こしやすいなど。この辺りはその人の特性によるものなども大きいので、時間をかけたからといって修正できるとは限らないと感じています。ただ常に監視下に置くわけにはいかないので、1年も経てば自立です。
③合格とか明確な基準を設けたことはないですが、先ずは整形をダブル担当で持たせて、次は1人で担当し、その次は片麻痺ダブル担当でと任せていきます。
④評価表などはないです。
⑤新人で不十分な所が残ったままキャリアを積んで、中堅になってもそのままという所ですかね。
主任臨床教育担当

返信する なるほど！そう思う4 違反申告

この問題は、実習に来る学生が抱える悩みと同じような気がするんですよね。結局のところ、組織として新人PTに「どんな能力を持ったスタッフになって欲しいか」という明確なゴールがないから独り立ちの基準とかで悩むんだと思います。理学療法をする上で、まずは患者をどのような状態に持っていくかという「ゴール」を決めますよね。そのゴールを踏まえて、長期目標と短期目標を設定し、目標達成にむけ手介入内容を決めていきますよね。新人教育もこれと同じで、まずはどんなPTになってもらいたいかというゴールを決めて、そのゴールを達成するために長短の目標を設定し、新人教育プログラムを組んでいきますよね。投稿内容を見る限り、そもそものゴールがまず定まっていないのではないかと思います。そのゴールが決まっていない中で、独り立ちの判断云々とかを決めたところで意味がないと思うんですよね。

投稿内容に「部位別の筆記試験」ってありますが、解剖学的な知識を問う試験だと思うんですが、そもそもこれ何でやってるんですか？試験ってぶっちゃけた話、現場とか関係なく、試験を通るための勉強になってしまうんで正直定着しないんですよね。おそらく1ヶ月後とかにはみんな忘れてるんじゃないんですか。あと「実技評価」もしているとのことですが、評価者によって実技判定に違いがあることを問題視されていますが、それってもはや評価者ではなく、ただ「なんとなく実技を見ている人」であって、ただ単純に感想を述べているだけなので意味がないと思います。新人が困った時に先輩に相談しないことも問題視されていますが、新人の実技評価すらまともにできない人間が、患者の評価ができているとは思えないんですよね。評価と感想がごっちゃになっているのではないのでしょうか。仮に困ったことがあっても明確なアドバイスではなくて、ただ感想を述べられたところで新人からしたら意味はないんですよね。そういったことを踏まえると、投稿者自身も含めて新人から相談をうけるような人間なんでしょうかね。自分たちの行いを客観的に評価してみてはどうでしょうか。

質問を5項目あげていますが、繰り返しになりますが、まずはゴール設定をしっかりしましょう。まずはそこからです。

返信する なるほど！そう思う3 違反申告

真ん中世代さん
具体的にありがとうございます。
ダブル担当→単独担当→対象を広げるという段階づけ、とても参考になります。
特に⑤の「新人時代の課題がその後も残る」という点は、独り立ちだけでなく、その後のフォローまで考える必要があると感じました。

返信する なるほど！そう思う1 違反申告

たまねぎ剣士さん
詳細なご意見ありがとうございます。

当院は整形外科クリニックなので「全身をみられるPT」を基本方針とし、新人教育では各部位の一般整形外科患者を担当できることを１つのゴールとして設定しています。

今回悩んでいるのは、そのゴールに対して筆記試験や実技評価、独り立ちの基準をどう結びつけ、現場で運用していくかという部分です。

ご指摘いただいた「何のための評価なのか」という視点は大切だと感じました。今ある評価方法がゴール達成につながっているか、改めて整理してみたいと思います。
ありがとうございます。

返信する なるほど！そう思う1 違反申告

4 への返信
新人教育において「各部位の一般整形外科患者を担当できること」がゴール設定として成立しているという認識そのものが間違っています。なぜならば、そのゴール設定では人によって解釈が異なります。個人の解釈が異なるものは、そもそもゴールではないんです。整形外科疾患の患者を「担当できる」とありますが、それは具体的に何を指すのでしょうか？例えば、身体機能を客観的に評価をし、アプローチ後もその変化をしっかりと見える化して、患者を治療することができることを指すのでしょうか。他にも、それっぽいリハを患者に提供して、単位を稼ぐこともいってしまえば「担当できる」に入りますよね。はっきり言ってわからないんですよね。

ゴールに対して筆記試験や実技評価、独り立ちの基準をどのように結びつけ、現場で運用していくかを悩んでいるとのことですが、そもそもその認識も間違ってますよ。ゴールをしっかりと設定をした上で、それを達成するためにアプローチ内容を考えるんですよ。なぜ既存のアプローチ内容と既存のゴールっぽいやつを無理やり結びつけようとしているのか意味が分かりません。

別にこれって難しいことではないですよ。あなたが学生に対して理学療法について指導をする上で普通にしていることを新人教育に当てはめるだけです。もしそれができないのであれば、教育担当から降りるべきです。新人だけでなく、組織にとってもいいことではないですから

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

たまねぎ剣士さん
詳細なご意見ありがとうございました。
今後の教育体制を見直す際の参考にさせていただきます。

返信する なるほど！そう思う6 違反申告

「教育理念やゴール設定の見直し」という概念的な気づきは得られるものの、質問者が直面している現場の具体的・運用的な問題は解決されません。正論としての視点（理学療法プロセスと教育の対比）は含まれているものの、実務における解決策としては限界があるためです。
​解決に近づく点（視点の転換）
​「担当できる」の定義の再考: 「部位別合格＝独り立ち」という結びつきを疑問視し、「どのような評価・治療ができたら独り立ちと言えるのか」という教育目標の解像度を上げるきっかけになります。
​指導者側の課題への着目: 評価者ごとのブレが「基準シートの問題」ではなく「指導者側の客観性や評価能力の問題」である可能性に目を向けるようになります。
​解決されない点（現場での実行不能）
​具体的な運用ノウハウの不在: 質問者が求めていた他施設の事例や「誰が判断するか」「どの患者まで任せるか」といった実践的な解が一切示されていません。
​「ゴール設定」後のシステムの壁: 仮に明確なゴールを設定したとしても、「スプレッドシートの共有遅れ」や「新人が先輩に相談しづらい心理的心理的ハードル」といった運用のボトルネックは自動的には解消しません。感情的反発による受け入れ拒否: 攻撃的かつ人格否定に近いトーン（「教育担当を降りるべき」等）が含まれているため、質問者が防衛的になり、せっかくの正論も素直に受け入れられないリスクが高いです。

​回答者Aのアドバイスは「マインドセット（考え方）の問い直し」にはなりますが、現場の仕組みを動かすための「実務的な処方箋」としては機能しないと言えます。

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

当院は第3次救急総合病院です。施設によって不向きなシステムもあるかと思いますが、少しでも参考になればと思い以下にコメント致します。

「EPA（Entrustable Professional Activities：任せられる専門的業務）」の概念を取り入れた段階的な権限移譲と、客観的な行動指標に基づく評価システムでの解決をご提案します。5つの質問に対する具体的な回答例です。
​○誰が独り立ちを判断しているか
教育担当者や1人の先輩の主観に依存せず、「チームリーダー（現場指導者）＋教育担当者（または主任）」による複眼的な協議で判断します。あらかじめ定義した行動レベルのチェックデータをもとに、複数の目を通すことで評価の客観性と妥当性を担保します。

​○一番判断に迷う部分は何か
単一の「技術・実技の手順」ができるかではなく、「臨床的推論（なぜその評価・治療を選ぶか）」と「変化に対するリスク管理」が適切にできるかという点です。定型的な検査はこなせても、想定外の反応や患者の訴えがあった際に、安全にブレーキを踏めるかどうかの判断に最も迷いが生じます。

○合格後に「どの患者まで任せるか」の基準があるか
部位や疾患名だけで区切るのではなく、EPA（任せられる専門的業務）の考え方を導入し、「指導者の介入度合い（委任レベル）」を明確にして管理します。
​・レベル1（直接指導下）：指導者が同席し、観察のもとで実施する業務
・レベル2（間接指導下）：指導者は同席しないがすぐに相談・対応できる状態で、報告前提で実施する業務（リスクの低い標準的な症例）
・レベル3（完全自立）：1人で担当して問題ないと判断された業務
​疾患の重症度やリスクと、このEPAの委任レベルを紐付けることで、「どの患者まで任せるか」の基準を言語化できます。

○​評価表や進捗表の運用で困っていることと対策
・評価者によるブレ：判定基準を感覚的な「合格・不合格」にせず、各評価項目に明確な行動基準とEPAレベルを設定します。
・共有の遅れ：スプレッドシートへの後入力ではなく、評価後その場で入力・自動集計される仕組みへ移行し、タイムラグを解消します。

○​部署として見直したい新人教育の課題
「困ったら相談して」という曖昧な指示は機能しません。新人の心理的ハードルを下げるため、業務時間内に5分〜10分の「定期ミニ振り返り」をタイムスケジュールとして組み込むなど、相談を「個人の勇気」ではなく「業務プロセスの手順」として構造化することが大切です。

​理念提示も大切ですが、現場に必要なのは「EPA（任せられる専門的業務）を活用し、誰がやっても評価がブレず、データに基づいて安全に患者を担当させられる運用可能な仕組み」です。知識の暗記（筆記試験）から現場での行動実践(コンピテンシー能力)へと教育軸をシフトさせていくことで、現在の運用の停滞は打破できるかもしれません。
お互い教育頑張りましょう。

返信する なるほど！そう思う7 違反申告

ラダーの考え方を取り入れるのはどうでしょうか。
詳しくは「クリニカルラダー」「キャリアラダー」で検索してみてください。

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

PT21さん
とても具体的なご回答ありがとうございます。
まさに今回知りたかった「合格後にどこまで任せるか」「誰が判断するか」の部分で、EPAという考え方は知りませんでした。
特に疾患名だけで区切らず、リスクと指導者の介入度合いを組み合わせて段階的に任せていく考え方は、当院でも参考にできそうです。
EPAについて一度詳しく調べてみたいと思います。
ありがとうございます。

返信する なるほど！そう思う1 違反申告

おひげセラピストさん
ありがとうございます！
クリニカルラダーは聞いたことがありますが、今回の新人の独り立ち基準という視点では十分に調べられていませんでした。キャリアラダーも含めて確認してみます！

返信する なるほど！そう思う1 違反申告