経営者目線からすれば正直辞めてほしいでしょうね。育休復帰しても急遽休みが絶対ありますし。そもそも現在休んでいる間何とか回っているのであれば一人体制でもよくね？となるでしょう。

過去の投稿見る限りパートタイマーでしょうか？他責思考な発言も多いように見受けられたので、組織にとって残ってほしい人財とまでになっていない可能性もあります。残念ではありますが、退職することがお互いのための最適解な気がします。

まぁ私が同じ立場だったら、産休育休手当てとるために何とか粘ろうとはしますが‥

返信する なるほど！そう思う7 違反申告

9 への返信

あたたかいお言葉ありがとうございます!!
先日職場と話しました。
結果としては、短時間勤務は無理だし負担が掛からないよう業務配慮も無理だと言われました…
仕事をする以上はこっちも利用者さんも求めるから、休職期間いっぱい休んで、その時の体調で考えましょうとなりました。
厳しいですが、こんなものなのでしょうか…

私もこの経験を活かして、職場の方が困ってたらサポートしていきたいと思います。

返信する なるほど！そう思う0 違反申告

当事者経験のある方からのコメントが少ないようですので、数回の妊娠・出産・育休を経験しながら仕事を続け、管理職となってからも若いスタッフの産休・育休の調整をしてきた立場からコメントします。

妊娠を職場に伝えたときに、「困るんだけどなぁ…」という雰囲気になるのは、私自身も経験があります。

金銭的な心配があるのであれば、産休・育休中の給付も以前より充実していますし、保育園の入園申請を考えても、新たに仕事を探すより復職予定でいる方が有利です。そのため、できる限り業務調整をしてもらいながら働き続けることをおすすめします。

現在は法律でも妊娠中・育児中の労働者はかなり守られています。事業所には必要な配慮を行う義務がありますし、妊娠や育休を理由とした解雇や不利益な取り扱いは禁止されています。

申し訳ない気持ちになるのはよく分かります。でも、お腹の赤ちゃんを守れるのはお母さんしかいません。切迫になりやすい体質の方もいますし、休職を繰り返したり、早めに産休へ入ったりしながら働き続けている方もたくさんいます。無理はせず、できること・できないことを職場へきちんと伝え、調整してもらってください。

また、最初から復職するつもりはないけれど、復職予定という形で育休をフルに取ったり、給付だけ受けて退職ということをする人はいます。これは法律違反ではありません。しかし、復職することを前提に、その間の業務を引き受けて支えている同僚の信頼を裏切る行為だと思いますし、そのようなことが繰り返されれば、組織は若い女性の採用や産休・育休取得に慎重になり、本当に制度を必要としている人たちまで影響を受けかねません。制度は「得をするための仕組み」ではなく、安心して出産・育児と仕事を両立するためのもので、後に続く人のことも考えてね、と言うようにしています。

私自身、妊娠中に周りに迷惑をかけることを申し訳なく思っていた時に先輩から言われた言葉があります。

「こういうことは順番だから。いつかあなたが助ける側になった時に、嫌な顔をせず助けてあげなさい。」

みみこさんも今は助けてもらうことに申し訳なさを感じていると思います。でも、その気持ちを忘れず、いつか誰かが妊娠や出産で困った時には、今度は率先して支えてあげる側になってあげて下さい。

返信する なるほど！そう思う50 違反申告

6 への返信

ありがとうございます。
揉めたり拗れたりしても働きにくいし、田舎で狭い業界なので変な噂がつくこともあるので穏便にすませたいです。
私の職場は政治色も強く独特の雰囲気の職場です。
利用者さん中心精神がとても強く、スタッフの負担や疲弊を改善してくれようとする姿勢があまりないので、今の私も厄介者なのかなぁとか考えてしまいます。
まだ上司からの連絡はないのですが、リスクもあるしリハもその他の仕事も満足に出来ない=利用者さんに迷惑がかかったり満足度が下がるので切られるかなと覚悟してます。
退職の方向に持って行かれる気しかしませんが、仕方ないですよね。

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

5 への返信

ありがとうございます。
今上司からの連絡待ちですが、連絡がないので対応に困っているか色々考えてくれているのかなぁと思ってますが…
拗れたり揉めても働きにくいですよね。
お金の心配は大きいですが、貯めたほうが気が楽かなぁとも考えています。
話し合い次第ですが、休職期間が３ヶ月って事がつらすぎて…笑
1人目の時も切迫だったんですが、生まれるまで休職できたので前職のありがたみを痛感しました。

返信する なるほど！そう思う1 違反申告

先ほど私が話をした意見は、正直気持ちの強い男性向けな話だったと思います。心優しい女性の場合は、できるだけ穏便に、揉めずに何とかやりくりしたいと考えるのかなと思いました。

ただ、ここだけはよく考えてほしいです。

例えば、切迫流産で傷病手当を半年受給し、その後に産休・育休を取得した場合、もし月給25万円、賞与3か月分と想定すると、最終的にいくら受け取れることになると思いますか。

ざっくり計算すると、

・傷病手当金（約6か月）　約100万円
・出産手当金　　　　　　約55万円
・育児休業給付金　　　　約175万円

合計すると約330万円になります。

ぶっちゃけた話、育児休業給付金については「育休取得時点で復帰する意思があること」が前提になります。しかし、実際には育休明けに退職を選択される方もいらっしゃいますし、その場合でも通常は給付金の返還を求められることはありません。

また、これらのお金は会社負担ではなく、健康保険や雇用保険などの社会保障制度から支給されるものです。

私でしたら、育休後働く居場所なかったら、雇われなくても結構ですので、次の採用を進めてください、でも働く意思はありますので育休までもらいます。（にかっ）
そして、（医師から承諾得られた前提）切迫流産の危険があり、傷病手当を使わせていただきます。もちろん会社には迷惑かけたくないので後任が決まり、申し送りまでは行わせてもらいます。（えへっ）
これで分かる人は分かる？そして。休みだから安全にお金がもらえるという幸せが待っています。働く場所は生まれてからまた考えれば良いでしょう。少なくても一歳、2歳の子持ちのリハビリ職もまた煙たがられるので、今の職場の話を聞いていると難しいと思います。

どちらにせよ、2人で回している職場とのことなので、本来は今の時点で新しい職員を採用することも含めて体制を整える必要があると思います。

あなたを1人の戦力として計算しなくても、体調が悪い時には休める環境を作ることは管理者の役割です。あまりよろしくはないですが、最悪、派遣という方法もありますし、非常勤の短期契約という方法もあります。

もしあなた自身が辞めずに会社で働き続けたいのであれば、雇用契約や業務内容を見直し、訪問リハビリは行わず書類業務、屋内のリハビリ、職員への指導を中心にするなど、できる範囲での調整を会社側に相談することもできると思います。

もちろん、会社側がすべて希望通りに対応しなければならないわけではありませんが、妊娠や出産を理由とした不利益な取り扱いは禁止されていますし、できる範囲で働き続けられる方法を一緒に検討していくことが求められています。

会社は、そのようなリスクも理解した上であなたを採用しています。もし2人しかいない体制が大きな問題になっているのであれば、それは個人だけの責任ではなく、会社全体で考えるべき課題だと思います。

少なくとも、近々上司の方と面談をするのであれば、録音をしておくことをおすすめします。

もちろん、争うための話し合いではありません。まずはご自身の意向や、今できること、できないことをしっかり伝えることが大切だと思います。

もし周りに味方が1人でもいるのであれば、とくに同じリハビリ職の方との関係性は大切にしておいた方が良いと思います。必要であれば、その方にも協力してもらいながら上司の方と話し合うことも一つの方法かもしれません。

切迫流産の可能性がある中で、心理的な不安や不満が続くことは、身体にとっても良い状況ではありません。

その点も含めて、あなた自身と上司の方がお互いに理解した上で、今後の働き方について話を進めていけると良いのではないでしょうか。

返信する なるほど！そう思う5 違反申告

1のコメントがおそらく正しいと思います。
個人的に気になったのでAIにいろいろ聞いてみたり調べたりしてもみました。
ただ、直属の上司に正論パンチで関係性が拗れると働きにくくもなるでしょうから、相談の持ち掛け方には注意した方が良い気がします。
できれば人事権のある方とお話しした方が良いでしょう。
それでも拗れるようなら、そういう職場なんだと思って割り切るのもいいかもしれませんね。
お身体、お大事にしてください。

返信する なるほど！そう思う3 違反申告

2 への返信

ありがとうございます。
とてもわかりやすいです。
切迫リスクある妊婦ですもんね…
個別リハや書類だけではなく、自宅訪問もありますし前のように働くのはリスクあるなと自分でも思います。
約10年ぶりの出産ですし、まさか切迫で働けないようになるとは思わなかったのでローンや生活の不安はありますが、幸い夫や親も赤ちゃんが大事なので働けなくなっても仕方ないと受け入れてくれています。

妊娠中のドクターストップでも３ヶ月で退職になるのは労基に相談したら？とはほかの方にも言われた事がありますが、揉めても働きにくいだけだなとは思うので相談してもなぁと思っています。
近々上司と話し合いがあるようなので、そこで上司の意見を聞いて決めようと思います。

返信する なるほど！そう思う2 違反申告

1 への返信

ご丁寧な解答ありがとうございます。
近々上司と話をすることになりそうです。
まだ連絡はありませんが…
上司の意見はまだわかりませんが、事務長の反応が微妙でした。
リハも私含め2人しかいない職場なので、今も利用者さんや先輩にも迷惑をかけていますが、先輩からは温かいラインをいただきました。
どういう仕事内容なら働けるか大事だと思いますが、職場がそこを求めていないと難しいのかなと思ったり…
とりあえずは話し合いで上司の意見を聞きたいと思います。

返信する なるほど！そう思う3 違反申告

投稿内容を見ましたけど、タイトルにある「短時間勤務は迷惑か」という問題ではなく 、切迫流産で休職をした職員が、切迫流産のリスクがある中で再度働くことができるかどうかの問題じゃないのでしょうか。その視点考えたらもうすでに答えは出てますよね。医師は「また切迫になる可能性もある」といっており、施設側は「また切迫になる可能性があると何も仕事を任せられない」と主張しています。それに加え、母子の健康へのリスクも踏まえると出産がすむまでは働く事って無理じゃないでしょうか。

投稿内容に対して、医師に勤務可能な条件などを明確にしてもらって施設側と話しあえっていう人もいますが、医師にそんなことするのって無理だと思いますよ。そうおっしゃるのであれば、どのような評価をしたら明確な条件が出せるのか示すべきだと思います。 仮に評価ができて明確な条件が出せたとしても、医師の立場で考えたらそんなこと示さないと思いますよ。万が一、条件下で何か問題が起こった場合、その責任って医師にも飛んできますから。そんなリスクは普通取らないですよね。

施設側も似たような感じで、医師からざっくりとした条件が出たとしても、働かせるのって相当のリスクですよね。1回切迫流産で休職している人間を働かせて、何か利用者さんに対して問題を起こした時、ガッツリ攻められますよ。「なんでそんな人間を働かせるてるの」って。話し合いで解決する次元の話ではないような気がしますよ。職場側はいろいろ考えなければいけないとか言いますけど、そもそも考えたところで、できることとできないことはありますよね。アドバイスをするのであれば、そうしたリスクを踏まえた上で現実的なことを示すべきだと思います。

「就業規則で３ヶ月以上休職期間があると退職になってしまいます」とありますが、労基法上、確かに問題だとは思います。ただ例えば、代理人を立てて退職を回避しても、そんな揉め事を起こした職場で働けますか？かなりきついと思いますよ。以上の点を踏まえると、1回退職して出産に備えた方がいいんじゃないんでしょうか。

退職によって生活に影響があるのであれば、それこそ親や親族を頼るしかないと思います。そこが難しいのであれば、もう旦那さんに今の仕事に加え、タイミーなりアルバイトしてもらってお金稼いでもらうしかないですよ。家のローンに加え、旦那の収入だけでは生活が不安な状態で子供を作ったんですから、それくらいの覚悟はありますよね。

返信する なるほど！そう思う6 違反申告

短時間勤務が迷惑というより、本来は主治医の指示をもとに「どの業務なら可能で、どの業務は避けるべきか」を職場と整理する話だと思います。

母性健康管理指導事項連絡カードが出るのであれば、会社側もその内容に応じて勤務時間短縮や業務内容の調整などを検討する必要がありますし、妊娠中であることや体調不安があることを理由に退職を促すような流れになるのは違うと思います。

もちろんデイサービスで急な対応や訪問、リハ業務の調整が大変なのは分かります。ただ、それをどう配置するか、誰に何を任せるかは会社側の管理の問題でもあります。

ご本人がすべきことは、「何でもできます」と無理をすることではなく、主治医に勤務時間、立ち仕事、移乗介助、訪問、送迎、急な対応の可否などを具体的に書いてもらい、その範囲内で働くことだと思います。

そのうえで「この条件なら働けます。この条件を超える業務は医師の指示上できません」と明確にして、職場と相談するのが良いと思います。

申し訳なさだけで退職を決める必要はないと思います。まずは医師の指示を文書化して、できる範囲をはっきりさせることが大切だと思います。

また、話を聞くと仕事をやめたくない、お金を確保したいが第一の気持ちなのかなと思いました。

お金の面を考えると、退職は急いで決めない方がいいと思います。

切迫流産・切迫早産などで医師から労務不能と判断されて休む場合、条件を満たせば産休前は傷病手当金の対象になる可能性があります。その後、産前産後休業に入れば出産手当金、さらに条件を満たせば育児休業給付金につながる可能性もあります。

なので、まず大事なのは「退職するか」ではなく、在籍を維持したまま、医師の指示に基づいて休職・時短勤務・業務調整のどれが適切かを整理することだと思います。退職してしまえばすべてがなくなります。

就業規則で休職3か月以上は退職と書かれていても、妊娠中の体調不良や母性健康管理措置が関係する場合、会社が機械的に退職扱いにしてよいかは慎重に確認が必要だと思います。結局妊婦さんは守らなければならないのが日本の法律であり、ハラスメント含めて会社ではあってはならない立ち位置で、管理者はそこまでしっかり周りを見て対応する義務があります。

ご自身から退職届を出す前に、会社の人事、加入している健康保険、ハローワーク、労働局の雇用環境・均等部などに確認した方がいいです。


まずは主治医に、勤務可能な条件や休業が必要な条件を明確にしてもらい、文書で出してもらい、そのうえで「在籍したまま制度を使えるか」を確認するのが良いと思います。

母になるのであれば心強く、家庭守るために管理者又はその上と冷静な話し合いしましょう。

返信する なるほど！そう思う22 違反申告