akitaさん
ありがとうございます

無理なものは無理・・そうですね
安心して一人で任せられない状態でリハビリをしてもらうのも患者に申し訳ない話です
怪我をさせてしまうことの大変さも分かっていない状態です
こちらばかりが熱が入っていても仕方ありませんね

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ADHDと思われる新人PTの指の経験があります。
学生時代、２回留年と国試に１度落ちた経歴のある新人でした。
今回の新人さんと同じようなタイプで、指導中は山田さんと同様な感情を持っていました。
結局１年で退職し、他の職場を転々としていましたが、結局常勤採用はされず、現在はPTとして働いていないそうです。
確かに自分の指導不足もあるとは思いますが、指導に関しては無理なものは無理と実感しています。
同期や後輩がPT養成校の教員をやっていますが、学生の資質も昔と比較すると違ってきているそうです。

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白子PTさん　維持期PTさん　OTまる。さん　飾りさん
コメントありがとうございます！
飾りさんからのコメント
患者にかかる不利益を説いても、実は全く理解してない可能性があります。発達障害がある場合、本人が治療の意思を持ってしっかり対処しない限り改善されることはありません。
が今回のケースに当てはまると思いました。患者や周りの人への配慮を求めても、そのことの必要性が分からないといった返答をされたことがありました。自分の指導不足も感じ自責の念も感じていたため、皆さんからいただいた返信を読み返し重荷が下りた思いです
ありがとうございました

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4 への返信

初めまして。
概要だけ伺うとADHDの疑いがある新人でしょうか。
その場合、本当の意味で「できないことを責めてきておかしい」という認識なのかも知れないですね。

患者にかかる不利益を説いても、実は全く理解してない可能性があります。
発達障害がある場合、本人が治療の意思を持ってしっかり対処しない限り改善されることはありません。
職場全体で周知して関連スタッフや患者が受ける不利益の度合いを図りながら、重大な過失に繋がらないような仕事だけ回すしかないと思います。

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4 への返信

指導者に対して新人自ら上司にそのような伝え方をするようであれば、山田さんご自身の身を守る対応をされたほうがいいかもしれませんね。
1対1で指導をする際は録音する、指導内容の記録を残す、逐一上司に報告をするなど、その新人をどう育てるかというよりも山田さん自身の不利益を避けることに重点を置いた方がいいかもしれません。
少なからずパーソナリティや発達の問題といったケースもありますし、そのようなケースでは指導方法をどうこうで解決しませんからね。

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苦労してますね……
内容としては、仕事ができない原因が「能力」「やる気」「経験」「その他（プライベートなど）」のどこに根差しているかで対応が変わりますね
物忘れが激しく必要な準備ができていなかったり、締め切りを守れなかったりする人や、注意力が散漫で業務に集中できていない人、覚えられないことに焦りを感じないような人、色々なパターンで仕事をなかなか覚えられない新人さんは見てきました

人によって対処法はさまざまですが、どうしようもなかったパターンとしては、しばらくフォローに徹していたら本人から夜のお店巡りがやめられず睡眠不足で仕事に対する集中力を欠いてしまっていると打ち明けられたこともありました
スキル不足なら読み返しやすい資料を作ってから指導しますし、経験不足ならフォローしながら成長を見守ったりしますが、夜遊びが趣味の新人さんは最後までどうしようもなかったですね

それが解決できる問題であるのかどうか分かりませんが、ただ教えるだけでは聞く耳を持たない場合は、しばらく精神面からフォローして、そこから失敗を繰り返す理由を徐々に聞きだしてそれに沿った対処をしてあげる、もしくはアドバイスをしてあげるようにしていました
とはいえ、ストレスは貯まるやり方なのであまりおすすめはできないかも知れません

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似たような部下を持ったことがあります。

上司や私を含むリハ職や他部署の人間にとっても、その部下はやはり「返事だけは良い人」という認識の状態で私が指導することになりました。実際に指導してみると噂通りでありました。

質問の答えになっているか分かりませんが、私の場合は他の方も前述されている通りイライラを見せないように心掛けつつ（実際無理でしたが）、理解したことをアウトプットさせながら実施・報告を促していました。実際にできている場合もあったのでそういう時にはしっかり評価して認めていることを伝えましたが、できていない時には取り繕うような嘘の報告をされたこともたくさんありました。「頑張っているつもりです」といわれても勤務態度や行動の結果からそのように受け取れないことばかりでした。

結局私の力不足で一人前に育てられなかったことが今でも悔やまれます。
私自身も未熟者の一人として皆様がどのように指導・育成に取り組まれているか知りたいです。

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OTまるさん　平成生まれPTさん PIさん
ありがとうございます

バイアスがかなりかかってしまい、現在は、新人の顔を見るだけでもストレスを感じて、いいところを見れなくなっていました。
毎日同じことを指導し、本人からアウトプットすると理解ができてないので再度説明して、１つのことを理解するのに長い時間かかり、時間をかけて分かってもらったと思えば時間が経つと忘れてしまい、なにか仕事をすると大なり小なりミスがおこり、疲れていました。

他の人が指導しても、変わらず、、、。

本人に悪気はなく、やる気もないわけではなく、責めないようにはしているが腹が立ってしまうようになっていました。

本人が周りに、上司が頑張ってる新人(自分)に対して、できないことを責めてきておかしいと言っていたので、コメントいただいたようにパワハラにならないように配慮していきたいと思います。

ドライにできるように、他の職員と連携して、新人の対応にあたって行きたいと思います。

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2の方の言われる通りですね。
後進指導大変な世の中です。
ですが、本人と問題があったとしてもイライラ対策はしないと、今の世の中すぐパワハラになりこちらの過失になりますので重々ご注意くださいね。
大変でしょうが頑張られてください。

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管理は大変ですよね…

人事評価は厳しく査定しますのでボーナスや昇給は他の新人と差をつけます。また、あまりにも患者さんにとって過失が大きかったり悪質なミスは戒告なども検討します。学会や研修の出張申請などについてはそれらの日々の評価を複合的に見て不許可もやむなしです。

時代的にリスクもあるので、指導やコミュニケーション自体では精神的なプレッシャーを与えないように気をつけて、手続きなどをドライにするようにして淡々と処理してます。

そのうち成長する可能性とか自組織じゃなければ輝く人材かもしれないのは否定しませんが、現状の評価は評価でやっています。

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指導した内容を理解していない、または聞いていないということが問題の中心であれば、こちらの説明した内容を本人の言葉で一度アウトプットさせるといいかもしれませんね。もしその段階でこちらの説明と本人の理解に齟齬があればチェックできます。
患者移送の件など、お話の限りでは本人特性の部分で何かしらあるような気もしますが…イライラしてしまうということは既に新人に対してかなりバイアスがかかってしまっていると思うので、複数人で状況を共有した上で指導にあたるなど、山田さんご自身の負担を軽減してなるべくニュートラルな状態にもっていく必要があるかなと思います。
人員や時間といったリソースの問題もありますし、部署や病院として、その新人を育てたいのかそうではないのかによってもまた対応は変わると思います。

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