合理的に考えて、４をベストアンサーにします。

多くの経営者は、職員の身になってほしいです。
「あなたなら働けるの？働きたいと思うの？」と

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4 への返信

そうですね…給料は周囲と比べて…平均的でした
それよりも、年間休日を増やしたいのかな…と私は考えております

ありがとうございます。少し考えてみます

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3 への返信
ですから、ならば営業で客をもっと呼び込め…と言う話でした
人件費？そこから補填可能です

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2 への返信

ペテルギウス様の思い、熱く良いですね。が故の葛藤と上の認識との乖離のストレスも大きくなりますね。

仰るように、SNSの普及で他者の状況（特に映える写真や投稿）がよく分かる時代で、表面上の情報で自分との比較ができてしまい、対人関係に過敏となる傾向はあると感じます。まぁしかし、それらの不毛な情報を除けば有益な情報も得やすくなっている利点もあるかなとも思います。

3：介護側様の仰るように、年間休日110日は全産業平均をとると平均的です。当法人では115日ですが、給与は安い。
しかし度々あったのですが、給与が上がるからと転職すると相談を含めて申し出があった職員に対し、いろいろ聞いてみると

給料は確かに少し上がる。しかし、年間休日を数えてみると108日。想定年収を年間休日数で割ると日給が求まりますが、日給の差はほとんど変わらない。
年間労働日数が7日増えて、少し収入を上げるかどうか。という部分に気づいたら、その職員は転職を考え直しました。今も、勤務してくれてます。
同じような人は複数人います。当然、生活の都合上少しでも所得を上げないといけないという人はいたし方ありませんが…

転職情報を少し検索すると、ブラウザのアルゴリズムによってすぐに【年収500万以上！理学療法士！】のような広告が表示されます。
「なぜ、年収500万提示しているのに、求人を募集していて、高額なWeb広告まで打っているのか。そこまでして人が少ない理由は何か」と考えられる人は本当に少ないと感じます。（勿論、新規事業や拡大の為のホワイト求人もあります）

ペテルギウス様も含め、既存の職員はなぜ今の法人に残って勤務してるのでしょうか？何かメリットが潜在的にでもあるのだと思います。家が近いとか、法人も操作出来ないメリットもあるでしょう。

1度、フラットな視点から、年間休日の話のように、貴法人のメリットを分析してみてはいかがでしょうか。日本の全企業や産業別データはネットに転がっています。（ちなみに、平均を取るより中央値を取る方が良いです）

年間休日、残業時間、人員配置、給与（日給・時給換算）、平均介護度（介護施設の場合）など

当然なのですが、デメリットや欠点に目を向きやすくなっていると思いますので、労働条件においても分析してみることをオススメします。他の職員の給与データ等見れるお立場ではないのかもしれませんが…

就業規則（賃金規定等）は読んで、ざっくりでも把握しておられますか？

それらの変更をするには理事会の承認が必要だったりしますので、自身が上に行き権限を得るか、同じ課題感を持つ上司（理事や部長以上）がいる状況でないとほぼ無理です。

現場のリーダーや係長レベルでは得られない情報が山ほどあり、それらが複雑に絡み合ってます。立場的に、様々な法人の同級職の方ともお話させていただきますが、それら（不合理なしがらみ）が無い法人は見聞きしたことがありません。国、会社法、税法、診療報酬、介護保険法、福祉6法、少子高齢化の解決・改正など必要で、考え出すとキリがありません。何をどうすれば良いかも私は分かりません…

財務の勉強はお勧めです。医療法人も社会福祉法人も、インターネット上に財務諸表を公表しています。貸借対照表、損益計算書を読み解き、自法人の財政状況や経営成績が分かります。
経営者は、「お金を増やさなければいけない」です。当たり前です、それが仕事です。倒産すれば、全社員の給料未払で終わりです。その観点で言えば、極論ですが「給料上げれば、退職者が減ります！」という提案は、経営者からすると「給料上げなければ、（退職者が減らず）人件費が下がる」「給料上がっていく既存職員が減り、安い新入社員を入れられる」という観点となり、交渉術としては下策となります。
経営者に「給料上げることは、長期的にみると（具体的数値で）利益上がります！」というふうにいかに「投資的価値を解けるか」というのが、交渉の席に着ける条件かと思います。

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110日は企業的には平均的なようです。
公休を増やすことは福利厚生的にどんどんやってほしいとも思いますが、ホワイトだからできるというか経営が健全だからできると思います。公休増やすと必然的に人件費が増えますので。
365日毎日営業しないといけないサービスになってきているので、全員休みの日とかが作れず誰かが出勤しないといけないとなると休んだ分のカバーする人数が必要になってくる。
特別有名人でもなければ客を呼び込むことは変わらず、成績の優秀さで収益も変わらない業種なので、事務や法人の説得が難しい…

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1 への返信
ご丁寧に返信ありがとうございます♪素晴らしいですね
一年目からリーダー…よく心が折れなかったと思います。
楽しく仕事を見せる…それで新規従業員獲得を行えたのは本当に頑張られたと思います。

実は、現状そうは言ってられなくなりました。
多くの教育機関が「専門性を高める事の大切さ」を吹き込んだせいで、人間関係云々よりも「将来はどうか？」を重視し始める若者が増えました。

こちらも人間関係や空気をなんとかしたいのですが、
それだと患者様に申し訳ない面もあります。我々の飯代は患者様あってこそです。
それに、今時飽和気味になったセラピスト時代、環境が良いだけで職員は呼びにくいなぁというのが現状です。

自責について

申し訳ありません。こちらもまだまだとは思っています。実は、私は役職者ではあるのですが…代表では無いのです。

私としては、部下とコミュニケーションを積極的に取る、部下の言動には注意をすると言った行動は積極的に行なっていますが…それこそ、いろんな部下に食事を誘う（リハビリ科の歓迎会、忘年会、夏祭り、新年会などいろんな題名で）などしてますが、ハラスメントに敏感な時代のせいでやりにくいです…本当に。フツーに行かない人は本当に行かないです

さらに、
ウチのボスが既婚者で子持ちのくせに年下の女性に甘い部分やだらしない部分が強く結果的に男女不平等が生じる

自分の手柄重視…と癖が強い性格もあり、こちらもうまく動けません。

また、こんな環境だからか前述した癖の強い女性職員が入っては派閥を作ります。
端的に話すと、皆様が小学校で見てきた、感情だけで動き、群れで人を攻撃するああいったタイプの女性です。休憩中も大声でインスタからボス的な女子の誕生日会（強制）、気に入らない人間の陰口や嫌がらせ（流石に私も指導はしますが、お陰で嫌われてます）
女の見栄だけで生きていると言いますか…

なんとか職場の空気を変えたい思いますが、そもそも職場で人がそこまで多くない上に、安易に新規職員を雇えない事、雇ったとしても合わない事ですぐに辞めてしまう事

グループ解散及び人員移動を目的とした系列法人への出向などをやりたいのですが、そういうシステムを上が作ってくれません。
それに、私が指摘を下手にその女子グループに行えば、ハラスメントだ！と騒がれれば私の首が飛びます。群れなので何をするかわからないのです。
（意外ですが、学会で知り合った運営管理者によると、ホワイトではないところほど、↑の様な職員はめちゃくちゃ見る様です

せめて、ウチだけであって欲しかった…これだけは本当に）

あと、これは私と私の知人や友人界隈だけかもしれませんが、
「もっと休みたい」
「もっと金が欲しい」
「もっと成長したい」を理由に退職する人めちゃくちゃ多いです。ウチでも何度も見ましたから

SNS発達の影響か、以前よりも過去の人間との繋がりが容易になった分、自分の職場や仕事にコンプレックスを抱きやすい人間が増えてるそうです。「周りに比べてなんで私は…オレは…」と。あくまで噂程度ですが

どんなに仕事を楽しくしようとしても、休みが少なかったり金が足りなかったり…は人の心を削ります。結果として職場の空気が悪くなるのですね。

私も転職のため大法人の職場を色々見ましたが、やはり病院の清潔さから空気、職員の顔色がウチと全く違います。

おっ様の様なサクセスストーリーを作れれば良いのになぁ…とも感じてました。


最後になりますが、広告は簡単。病院や施設専門のInstagramを開設して、定期的に更新するだけです。

上から許可がもらえれば良い。

誰もやりたくないのなら、私が無賃でやるだけ。ただそれだけでした


見切る…そうですね。長くやったんだ私も。どこかホワイトの大法人のところに就職したいな…

私、まだやれることはございますか？

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管理職として9年目、デイケア、老健を経て特養の管理者をしています。質問者様の属性は分かりかねますが、同じような疑問を抱いたことがあるので回答させていただきます。また、当法人はお世辞にも俗に言うホワイト待遇なんて夢のまた夢のような運営体制（年間休日は115日、給与は周辺地域最安値、同じく癖のある？職員が残り優秀な人材は去る状態）でした。その中で、リハ科における人員の拡充についてある程度の実績を得た経験をお伝え出来ればと思います。

私は新卒から老健に入職しております。当時、常勤は自分を除き1名、非常勤10名以上のリハ科体制でした。新卒でなぜそんな所に？と思われますが、平たく言うと管理職を目指したいという希望がありましたので、人材が不足している、課題も多いと感じる施設（業態）をあえて選びました。

人員もリーダーも不足してある状況でしたので1年目の秋にはリーダー職となり、2年目にはリハ職の増員（求人活動）を指示されました。結果的に今や毎年、新卒での入職希望者が1-2名継続する状態となり、常勤は9名まで増えました。（新卒からの介護施設、となるとかなり人気施設かと思います。法人内に病院やクリニックはありません）

結論的には現場の環境が、学びがあり、心理的安全性が高く、楽しく、お金等の処遇に勝る強みがあれば人は来るし、優秀な人材も残ると思っています。

大前提として、当時心に決めたことが2つあります。

①法人の経営・運営（処遇の向上）は、とりあえず諦める（重要です）
当時は、経営運営を変えてもらう（決裁を得る）方法が分からなかったし、権限も無かったからです。しかし、今法人の決算関係資料への関与や予算、売上、人件費率のコントロールなどを担っていますが、SNS広告やGoogle広告に投資する余裕は全くありません…医療法人の場合でも利益率は2％程度。一定の効果を狙った広告を打つとなると数百万かかる事も少なくありません。質問者様の法人の規模、経営状況は分かりませんが、それを入手分析して投資価値を提示出来れば可能性はあるかなと思います。

②中途採用は諦め、新卒採用に力を入れました。
前述の通り、一般的な求人票に載せる情報に当法人は強みが無く。転職者にとっては、他の求人に勝るものは無いと判断したためです。

そこを前提とし、介護施設で新卒採用を強化（あまりやってる施設が無いので目立つ）をしようと（勝手に）決めました。

そこで、取り組んだ事は以下のとおりです。

①自分が誰から見ても楽しそうと思われるように楽しく仕事をする
②自分が学生や後輩求職者に「この先生みたいになりたい」と思われるPTになることを意識する（自己研鑽、社会性、自信をつける）
③実習期間中は利用者（患者）様の次に、実習生に対する指導・対応を重視する

とりあえず、「処遇環境」には魅力がないことを堂々と学生や求職者に伝えました。同時に他施設に勝る物を作ろうと思い、まず自分を魅せれるようにしようとしました。綺麗に言いましたが、したことは「嫌な顔をしない」「愚痴を漏らさない」「会社、同僚と敵対しない」とかその程度です。当然、PTとしての勉強、練習は人一倍したという自負はあります。

すると勝手に、実習に来た学生が「あの施設楽しかった」「あの先生すごい」「就職説明会で聞きに行こうかな」と、同級生に広告してくれます。当然、先生方の耳にも入り、実習先としての評価があがり、パイプができ、強化され、学校が問い合わせがあれば学生へ紹介をして下さり、、という好循環が生まれたと分析しています。（ここ数年、入職希望者は学科で上位1-2割の成績の者ばかりです）

最初に入職してくれた職員は、複数の採用面接に落ち、言わば就職に困っているような学生でした。コミュニケーションも苦手で、勉強も苦手。当然、贅沢は言ってられない位の気持ちで採用の決裁を取りに行きました。案の定、現場ではクレームを起こすし、危ない手技はするしで大変でした。が、常に見守り、都度教え、様子がおかしかったら話を聞き、愚痴を聞き、勉強のフォローから他の職員や利用者からの苦情には共に謝り、必要なとき叱り、、と同僚として、その人のために出来ることは全てやりました。それを他の職員や、実習生は見てくれてたようです。利用者様からも、「あの先生みたいになりなさいよ。」と実習の時に言ってもらって、就職しました。とかありがたい言葉も言ってもらっていたようです。


質問者様の内容に「自責」という言葉がありますが
質問者様の抱かれている疑問に対する自責の部分はどこにあるのでしょうかとも思ってしまいます。前提として、法人の経営・運営の問題はあると思います。ではこの組織に対して自分に何が出来て、何が出来ないのかを分離し出来ることをやる。に尽きるのかなと思います。
それをしても、運営側が邪魔をしてくるとかであれば、きっぱり見限るに値すると思います。

求人への応募は広告、求人票に載る情報（処遇）が良くなれば増えますが、業界問わず退職理由の第一要因は「同僚や上下との人間関係」です。
入職者数は運営部分の要素は大きいとは自己体験として痛感してます。しかし退職者数は現場の要素が大きいです。給与が良くても、人間関係悪けりゃ辞めます。高給貰えてたらそれでも辞めない人はでてきますが、この業界は公的保険業界ゆえ無理です。であれば、入ってきた人が不幸な形で辞めない環境を作ること、その環境の1要素であるご自身ができることを見つけれますようにと願います。

僭越ながら、長文駄文失礼しました。かつて同じ気持ちを抱き、足掻いた自分を思い返すことができました。
何か参考になる事があれば幸いです。

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