17 への返信

うーん、なるほど…
「法的に違法ではないけど、条件変更にはなるから真摯に対応するべき」という内容になるのですね。
状況的には100％満額回答を得られる感じではないでしょうから
妥協点を決めておいて、そこに至れるように交渉するしか方法論がないんですね…

いいか悪いかは別として、法的に問題がないのであれば、十分に説明せずに突き進むことは多い気はしますね。
特に医療・介護業界は。

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社労士に相談しました。条件変更になると思うので「労働条件通知書兼雇用契約書」の説明と同意が必要とのことでした。なければ、労基に相談して対応してもらえるそうです。しっかり説明を受けて納得できなければ、交渉になるだろうと。ただし、どこまでで妥協するかは考えてとのことでした。
末端の歯車は切り捨てられる前提でしょうから、交渉も難しいと思います。結局、経営側の良いようにしかならないのだと痛感しました。労働組合でもあれば違うのかもしれませんね。

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三六協定（https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf ）を労使で結んでいるなら、日曜・祝日出勤は平日の代休で対応になるかと思いますし1.35倍の休日出勤にはならないと思われます。（残業は1.25倍）
人員確保をするうえで、私が計算する時以下の計算式で行い事務長に進言しています。
（対象患者数×平均提供単位数×７）÷18単位（PTの単位数/月）÷5（週の勤務日数）
例）（40名×4単位×７）÷18単位÷5日＝12.44名　これに年休や病休など考慮し13～14名必要とうい計算をしています。

経営的には当院は急性期でも365日体制を取っており平日の8割程度の人数が出勤し対応しております。
週休2日制とうたっているのであれば、日～土までで2日休みがあればクリアになります。

組合等があるのであればそちらを通して開始には人員確保が必要だとの交渉は出来るかもしれませんが、今回の診療報酬改定の点からも急性期365日体制をとることでADL低下予防、早期退院を実現し診療報酬を抑えようとしていますので仕方ないかと思われます。

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急性期を有しているとのことですので、病院の規模も中規模くらいでしょうか？
経営側も職員の体制変更前には社労士や顧問弁護士に確認しているように思います。

手当については休日（日曜日、祝日）の出勤は1.25倍の加算がつくはずです。
給料（基本給）は上がらなくても、休日出勤ができる時点で何らかの対応もあるように思います。

そのあたりを確認してもいいように思います。

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貴院の、労働者の代表って誰かご存知ですか？
まずはお話を聞いてみてはいかがですか。

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雇用契約や就業規則に日祝休みとされていても
状況の変化により変更となることはありますよ。
公休が減るわけでもないですし。
私は介護分野にいますが、回復期や急性期にいたけれど
体制が変わってシフトが厳しくなったからと
転職してくる人は割に多いです。

院内託児所とのことですが、どのようなイメージで
考えていますか？
日曜、祝日だけ？平日も？
看護師も巻き込むなら夜間もですか？
そうなるとかなりコストはかかりますよね。
ならスタッフを入れ替えた方が現実的では？

私の勤め先にも院内保育実がありましたが
外遊びもなく、行事もなく、子供の人数が少ないと
社会性の面が心配だからと使う人が少なくなり
結局閉鎖されました。
子供のことはなおさらあるだけではダメで
内容の質もないとニーズには答えられないと思うのですが。

それよりも体制が変わったあとどうするかを
考えたほうが現実的ではと思います。

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>8への返信

なるほど、そこまでの根拠資料等は提出済なのですね。
人件費差し引いても黒字化する、ということであれば経営判断上365勤務開始を止めることは難しいと判断するべきです。
書類上規定されていない土日祝の便宜上休み扱いとされていた環境が変化することに対して、勤務環境の変更を求められることに違法性を訴えることも難しいでしょう。契約違反には捉えられないからです。
法的な面で考える場合、可能性は薄い気はしますが、「労働条件」や「労働環境」面で法的に戦える部分があるかどうか専門家へ相談するしかないでしょうね。私も専門ではないので細かいことまではわかりません。申し訳ありません。

あとは、私が質問者様の立場なら…ですが
「託児所開設」があくまで論点なのであれば、交渉材料として味方を探します。できるだけ大勢の。
状況としては、言ってしまえば「病院として託児所を開設する」という新規事業を行えと労働者側から事業者側へ要求の声を上げるわけですから。
であるならば、新規事業立ち上げに関して賛成意見をどれだけ募れるか…が一番の争点になるでしょう。
託児所開設は病院経営上は赤字にしかなりません。であるならば、その必要性を訴える他ありません。

リハビリテーション科だけの声では経営者の意向を変えることは難しいでしょう。
恐らく、リハビリテーション科内でも託児所を必要と捉えていない職員も一定数いるはずです。
（独身者には全く関係ない話ですからね）
過半数以上の意見が募れるのであれば交渉の余地はあります。
特に看護部から多くの声が上がるようであれば、経営側も無視はできないでしょう。
看護師の募集、とにかく大変ですからね、今。
意味をなさないかもしれませんが、アンケート調査などもよいかもしれません。託児所の有無が就職活動における重要項目になりうるかどうか…ですね。特に看護師の。


既にかなり立ち回りをされている印象なので、行動済なのかもしれませんが
部署を跨いで社員一同として声を上げる、という動きをしなければ、現状打破はなかなか難しいのではないでしょうか。


知り合いの看護師の勤め先で、病院を閉めてクリニック化し、夜勤なし・労働時間の大幅な変更を行った法人の話を聞いたことがありますが、それだけの大転換をしても、経営判断として行われることで、違法性を認めることは難しかったそうです。
労基にも話を持って行ったそうですが、取り合ってくれなかったそうです。
そちらの法人は当然ですが大転換を行うので、社員一人一人に今後どうするかの面接を丁寧に行ってくれたそうですが…


ただ、お話をうかがう限り経営側に対して抱く印象として
質問者様が大きく立ち回れば立ち回るほど、質問者様に対しての印象が悪くなることは間違いないでしょうから
その点については考慮された方がよいかと思います。ご自分の精神衛生を守るために、ですね。
表立って解雇、という形は当然とらないでしょうが、経営者側や上司からの当たりが多少強くなったり、印象操作されたり…などの行動はとられる可能性があることは意識されておいた方がよいと思います。あくまで想像でしかありませんが…


診療報酬改定後の施行までもうあとわずかの期間しかありませんが、質問者様の職場の労働環境が少しでも良くなることをお祈り申し上げます。

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日曜や祝日をしていない方にとってその変更は大変ハードルが高いというのは理解できます。しかし、2年ごとの診療報酬改定で土日祝のリハビリの重要性、今回は特に急性期での充実が方針となっている以上はどうこたえるかを本来であれば上から言われる前にリハ現場から提案することが大切なんだと思います。（部門管理者の責任ですが）
急に言われたからと反発するのではなく、まあ求められるよねというくらいで納得しないと先に進めなさそうです。
ちなみに当院も昔、土日祝に舵を切ったときには、人員増（1.3倍を目安に）を要求しました。そうでないと平日にマンパワーが減ってしまっては元も子もないです！！と表向きの理由を盾に裏では人が増えればスタッフ一人当たりの日曜の回数を減らせるので少しは導入も楽になるだろうとか色々考えました。
もし貴院が採用にたくさん応募者がこなければもっと交渉の余地はあるのですが、いくらでも変わりが見つかるのであれば交渉も難しいでしょうね。余計なお世話かもしれませんが、法律的にという正論ももちろん大切だとは思いますが、経営陣がどのような意見なら落としどころとして首を縦に振ってくれるかを考えてみるのもいいかもしれませんね。

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色々とご不満に思うことが多いのかと感じますが、少し周りが見えなくなっておられませんか？
お子様のいらっしゃる家庭で、急に今までと勤務体制が変わるということは大変なことかと思いますが…
加算取得にあたっては栄養士や看護師、事務方の協力も不可欠ですし、リハ職のみに負担がかかるわけではありません。月の公休数が減るわけではなく、あくまで日曜祝日もシフト変更で対応してほしいという話かと思います。シフト調整については、部署内の運用に委ねられるのですよね？例えば小さなお子様のいる家庭は極力日曜祝日の勤務を少なくするといった対応も可能なのでは？独身スタッフに不公平感が生まれてしまうのを懸念されるのであれば、そこは部署の管理ポジションの方々がどうマネジメントされるかだと思いますし、他の方もおっしゃっているように不満の生じない職場などありません。
託児所の設置にしろ賃上げにしろ、そのコストは病院全体で負うものですから、他の職種との公平さを含めて組織として判断されているのではないでしょうか？医療職の中でオンコールや夜勤もなく、日祝日は必ず休みが取れるという職種はおそらくリハだけでしょうから、他の職種の方々は今までも365日対応する体制となっていたはずです。託児所の設置を要望されていた部署もあるかもしれませんが、リハ職の勤務体制が変更になったくらいで託児所設置や賃上げをしてしまっては他職種の不公平感が大きなものになるのではないですかね。

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2 への返信
塩（sio）様
病院の都合で、ろくな相談もなく労働条件が変更され、従えなければ辞めろという状況に違法性はないかという点が気になっていたところでした。
おっしゃるとおり、ロジックで詰めるしかないと思いますので、社労士や弁護士に相談してみるしかなさそうですね。当院には労働組合がなく、労働者が守られる立場にはないと思っています。
近隣病院のデータ的なものは提出して検討材料にしていますが、今後の医療構想で急性期の365リハが重要視されそうという経営側の判断なので、比較に意味を持っていただけないようでした。また、近隣の回復期リハ病院の多くは託児所がありますがそれについても特に返答はえられませんでした。

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5 への返信
emilio様
正直、生産性のある議論ができないので困っているところです。おっしゃるような収益差などについての試算を行い、提出もしましたが、人件費を差し引いても増収があることや、今後の医療構想から、急性期において365リハの必要性を全面に押し出されている状況です。必要人員が募集して集まれば、すぐにでも開始しようとしています。お金の問題を除いて、在院日数やADLの問題などはリハビリが関与する要素は考慮されていないと思います。経営側は決まったことを決まったようにやって欲しいのです。当院におけるリハビリの立場とはそのようなものです。逆説的に土日出勤しないほうがいい理由は、プライベートな問題にしか言及できないので聞く耳を持たれないでしょう。このご時世に滅私奉公ですね。

託児所の件については以前から365リハの交渉材料として提示してあったものです。今回の診療報酬の改定で急に365リハの話が湧かなければこんなことにはならなかったでしょう。必要かどうか考えてこなかったのは、経営側の落ち度ではないでしょうか。託児所必須が横暴というのは労働者軽視だと思うのです。経営側がなんの努力もせず、雇用者側へのみ要求するだけの状態が正常でしょうか。結局歯車のように働いて、使えなければ部品交換されることを良しとしているのではないでしょうか。

経営側としての考えが理解できないわけではありません。論理的に考えれば、正しい経営方針なのでしょう。ですが、働くのは人間です。納得できずに気持ちよく働くことはできません。声を挙げないことで生じる不利益、搾取があることも事実です。皆が従順な社畜にはなれません。個人が納得して働けるようにいい方法がないか考えています。

厚労省の求める急性期の姿として365が必要なことは明示されています。客観的事実という意味では、材料がないように思います。
経営が根本的な問題解決を図らずに、体裁を取り繕い、問題を現場に押し付ける、これもよくあることだと思います。感情論以外で戦うために、法律的な部分で交渉材料にできることはないのか考えているのです。そんな職場なら辞めれば良いという意見も出ますが、働かなくては家族を養ってはいけません。経営側の誠意を見せてもらえるように考えて行きたいと思います。

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4 への返信
そうちゃん様、PI様
看護師は前提として365勤務で採用になっています。前提条件が異なるので、一緒にされるのは少し強引ではないかと思っています。しかし、言いたいこととしてはよくわかります。
勤務条件変更による賃上げ交渉も行いましたが、協議されることもなく否定されています。違法性のある会社が世の中にたくさんあることはわかっています。ただ、私は泣き寝入りしたくないのです。

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1 への返信
おーてぃーあーる様
休日について、規則には公休を土日、祝日として変更も可能となっていますので、都合よく変更は可能なようです。
託児所の件は、以前から、365リハを始めるなら～として経営側に対してリハビリ側が提示していた条件でした。その他、給与UPなども含めて交渉していましたが聞く耳を持たないようです。
365について、組織の方針を決める、提示するのが急になりそうなので、誠実性を欠いている、労働者への配慮も何もないことを遺憾に感じていました。真っ当な組織であれば、労働者を軽視するようなことはしないと思っているので、経営側とは齟齬があるかもしれませんね。
相談については上司、事務方も従順ですのでアテにはなりませんね。やはり、社労士や弁護士に相談して、自身を納得させる結論へ持っていくしかないようですね。

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①質問者様の文面を見る限りだと違法性はないでしょうね
　就業規則や雇用契約書に「土日祝日は休みとする」という文言が記載されているのであれば、一方的な雇用契約条件の変更とみなされるでしょうが、その記載がどこにもない限りは、労働基準法に違反しない勤務条件であれば訴えられる内容はどこにもありません。

②相談先は上司や経営陣でしょう。外部に相談したところで違法性がなければ取り合ってくれないでしょう。労働組合のようなものがあるならばそちらに相談がいいでしょうね…労働条件に関してよい交渉ができるでしょう。

③交渉方法としては「代案」だと思います。それも、客観的な事実・数字をもとにした代案です。
　質問者様がお勤めの病院の病床数がどの程度なのかわかりませんが、加算取得と疾患別リハビリテーションの単位算定減少による収益差がどのように出るのか…というのをデータで示して、加算取得が病院経営上有益となるのか、むしろ不利益となるのかを示す方がよっぼど生産性のある議論になると思いますよ。医師の体制にもよるでしょうが、土日に新規リハオーダーが出ないような環境であれば、平日の人員不足で生産性が低下してしまうのであれば、今すぐ始められる状況ではないのでしょうからね…

　ただ、土日祝日にリハビリテーションが介入することで、患者のADL向上には大きく寄与することになりますし、昼夜逆転の予防・防止、早期ADL改善、入院日数の短縮化、そういったものに対してどのような影響を与えるのか…といった視点からも加算取得の要否は一旦おいておいて、「自分達が土日出勤しない方がいい」という客観的な主張を行えるかどうか…でしょうか。病院として「患者の早期ADL向上と入院日数短縮化のために365のリハビリをやってほしい」という方針であるならば、交渉は前途多難といえるでしょうね。だって、厚生労働省が求めていることを病院として取り組もうと考えていることに真っ向から反対しようということですから。

　質問者様のお勤め先で、お子さんがいて、シングルファザー・マザーで支えている…という世帯が多数勤めているような状況であれば確かに託児所がある方がよいでしょうが、両親共働き世帯の方が多数であれば、親が土日交代で休むように勤務を調整して、協力しあって子供を見てあげればそれで済む話なんですから。それを会社側に実際の利用者がどの程度いるかもわからないのに、必須と求める方が横暴ではありませんか？（ちなみに、当院は回復期は365でリハをやっていて、急性期は土曜・祝日は平日扱いです。日曜日は数名のみの出勤ですね。世帯持ちも一定数いますが、それぞれ勤務調整して夫婦で子供をみながら仕事してくれていますよ）

　託児所の運営って思っている以上に費用がかかるんですよ。場所の確保・人件費・トラブル時の対応等など。実質の利用者がどの程度の人数になるかも含めて検討しなければならない内容です。（余談ですが、当院も一時期託児所を開設していましたが、結局利用者が減少して廃止になりました。）
　
　1のオーティーアールさんのおっしゃる通り、託児所の開設が病院に対してどのようなメリット（この場合は収益性や採用に繋がる云々でしょうか…）があるか、現在の職員に託児所開設を求める声がどの程度あるのか…そういった「数字で示せる客観的な指標」がなければ、経営陣は話を聞いてくれないと思います。署名活動なんかが証拠材料になるのでしょうね。

　職員の半数以上が求めているなら経営者はしっかりと考慮すべき内容なのでしょうが、数名や1割に満たないような人数であるなら、方針変更についてこれない職員は各自で考えてください、と選択するのは至極真っ当な経営判断だと思います。病院は慈善事業ではありません。病院や他の職員への不利益の方が大きくなってしまうことに費用を使っていられる余裕はないんですよ。特に急性期は次から次に進歩する医療体制に合わせられるよう、設備投資をし続けなければならないのですから。

　質問者様のお気持ちはよくわかります。今回のことだけではなく、きっと色々な場面で不当に扱われていると感じたことがあるのでしょう。どのような職場であっても、大なり小なりそういった不満は必ず抱えるものだと思います。私も職場に一切不満がないかと言ったらそんなこと全然ありませんからね。
　ただ、今回の件は雇用されている側としては理不尽に感じるかもしれませんが、経営者として当然のことしか言っていないように感じます。「人は宝」とは言いますが、すべての職員を満足させられる経営なんて存在しません。
　感情論ではなく客観的事実で戦えるような材料を提示することに心血を注がれる方がよいのではないでしょうか。

返信する なるほど！そう思う14 違反申告

そうちゃんさんのご意見がまさしくな話ですね。勤務条件変更による賃上げ交渉の方がよほど正論な気がします。
違法性についてはそんな会社はいっぱいあるので正直厳しい気はします。
相談するのであれば労働組合ですね。

返信する なるほど！そう思う8 違反申告

病院の看護師さんはきっと365でさらに夜勤もしているかと思います。看護師さんたちから日曜祝日勤務のためには託児所がないと働けませんと意見がでているでしょうか？それがないならリハ部門として託児所がないからできませんは通用しないかと。
それよりも365やる前提でいろいろと交渉したほうがメリットが生まれやすいかと思います。

返信する なるほど！そう思う11 違反申告

①ひとまず違法かどうかは業で論じられるのは弁護士、あるかどうかの最終判断は裁判となる認識なのを前提においた意見ですがリハ職の感覚として違法性という強い言葉を使うほどのポイントは私には分かりませんでした。

②ロジックで詰めるなら社労士か弁護士事務所ではないでしょうか？気持ちでなんとかするなら経営母体が病院と別にあればそちらやもしあれば労働組合とかもとりあえずよさそうな気がします。

③は②で外部の力を使う話と感じていますが、リハ部門やご自分で出来る範囲で交渉については幸い病院の話なので自院や他院の患者数と近隣のスタッフ数や施設基準の有無、財務諸表等のオープンデータは結構あるので入手可能でしょうしそこに自部門データを足してシミュレーションという方法が良きかと٩( 'ω' )و

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違法性の有無は弁護士などではないので断言できかねますが、ないと思いますよ。就業規則に日曜祝日は全職員休暇とすると明記されているなら、規則の変更は必要でしょうが、規則自体の変更は従業員全員の同意など必要ありません。
託児所が必要という訴えを、365体制の前提とされているようですが、これは誰にとっての前提でしょうか？病院全従業員の過半数程度から、署名や要望書として提出されたものですか？ご質問者様含む、周りの数名程度の意見であれば一意見として参考にすることはあれど、組織の決定を覆すには不十分にすぎるかと思います。
組織の方針に従えない人材は、方針に従うよう指導をするか辞めてもらうかです。当然辞める人材を補填しなければ業務に支障が出るので、それを見越して採用活動を進めるのも至極真っ当だと思います。
何を相談されたいかはわかりませんが、相談するべきは直属の上司か病院のしかるべき窓口になるのではないでしょうか。
365体制の変更、もしくは託児所の設置を交渉されたいのであれば、変更による収益への影響や費用、メリットデメリットを中立的な視点でプレゼンする必要があるかと思います。リハの一職員では中々経営に関する細かな情報の入手は難しいかと思いますので、上司や事務方の協力は不可欠かと思いますが…

返信する なるほど！そう思う18 違反申告