2020-08-31 23:00:14

自分も以前働いていた病院で同じ事を考えていました。とにかく上司が考えない方々で、悩んでる新人に対しても、勉強は自分でやるものだと突き放す状態でした。自分たちに教える能力が無いからですけど、言い方がヒドイ状態なのでもちろん下は従わない環境になりました。その上単位を取れの指示のみで、やるべき運動すら考える余裕もなく、時間ばかりを気にするリハスタイルになって行きました。その中でやりがいも分からないまま疲弊していく若手達を見ているのが辛くて、いろいろな案を出したのですが、『必要ない』の一言だったので辞める決意をしました。
経営者がセラピストを一つの駒としてみるのは仕方ない事だと思いますが、上司とはいえ同じセラピストがそうみるようになったら終わりだと自分は思ってます。またそのような考えの方々は僕らの苦悩は理解出来ないみたいなので、どれだけ彼らに気を使っても無駄でしかありません。

なので、割り切って後輩たちの為に少ない時間で指導するのか、自分が辞めるかしかないですね。自分は後者で、辞めてからも後輩の相談にのっていたのですが、個人情報保護の問題になるのでやめて下さいとのお言葉がきました。そうなる事を考えたら残る事も意味はあったのかなと今では思ってます。

ただ就職活動をしている中でも本当に若手の教育に力を入れてるところはなかったです。教育という名の雑務の説明だけで、本来一番大事なセラピストとしての考え方を教えるところは無かったです。全てセラピストの管理職が悪い訳ではないと思いますが。熱い上司が少なくなっているのは時代ですかね。寂しい限りです。
コメント参考になるかわかりませんが、同じ葛藤をしている人はたくさんいると思いますんで、お互いに頑張ってやりましょう。

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2020-08-31 23:00:14

しばっち様

コメントをありがとうございます。「同じ葛藤を抱える方」は、全国にいらっしゃいますね。
「働き方改革」とはかけ離れた、時代遅れな職場なのだと、感じています。

私の場合も、不毛な戦いはやめました。
自身の責任の及ぶ範囲では、業務負担軽減策を徹底的に取り、方法論も教授してきました。

幸い現在は部署異動により、私自身は働き方が激変し信頼できる他職種の上司にも恵まれ、直接的な影響はないのですが、後輩たちは依然疲弊しており、いまだに私に相談してくれます。水面下の根回ししか、してあげられることがありませんが。

おっしゃる通り、いずれは退職も一手段と考えています。いつでも転職できるよう、新しい資格取得に向け学習したり、知見や人脈を広げる活動に力を入れています。

今後更に進むタスクシフトにより、セラピストの負担は増大すると思われますので、コツコツできる業務負担軽減を図り、優秀なスタッフが無理なく笑顔で働き続けられたらと思います。

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2020-08-31 23:00:14

少し違った視点で失礼します。

管理職を辞めたセラピストです。
以前、私は病院のリハビリ科で管理職をしていました。管理職と言っても、管理業務に専念することはできません。
現場では、他セラピストと同等の単位数を実施し、管理業務・会議・委員会など数多く参加していました。

私の中では、患者さんのためになるならば、実施単位数に拘り過ぎず、患者さんとの時間を大切にしてほしいとの方針でいました。
また部下に負担が向かないよう、他部門からの依頼を自ら処理し、順番で強制的な学会の発表等も、代わりに実施するなどしていました。
そのため、残業も多くありましたが、事務長に報告する際は、自分の残業時間を短く申告するなどしていました。
しかしどうでしょうか・・・。
一部の部下は、実施時間を偽って報告したり、管理職なのだから働いて当たり前だと考えている人もいました。
（注意もしてきました。しかし直りません）

もちろん、仕事を手伝ってくれる、素晴らしい部下もいました。その子からは『〇〇さんは間違ていません』『あの人達がおかしいんです』と励まされたりしました（笑）

この様な言葉は、言ってほしくないかもしれませんが、一般的にネットやTVなどでも管理職を批判する方が多いと思います。
ただ反対に部下のことで、疲れ切ってしまうセラピストもいるのです。

Federicaさんの様に、熱心な人がいたら、私も辞めなくてよかったかなと思い、コメントさせていただきました。

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2020-08-31 23:00:14

86様

是非86さんの元で働きたいです(笑)

自分は平社員でしたが病院全体の会議にも出てましたし、結構雑務も多いのは知ってました。なのでどちらかと言うと現場こっちがなんとかやりますんで、役職者にしかできない仕事だけやってもらって、あとはどーんと構えておいてください派です。そこから考えると86さんは働きすぎだと思うほどですよ。

でも現場でも見せられると影でも文句言えないんで、どーんとしといてほしいくらいですが(笑)

あと残業の話をすると、後輩たちの残業があまりにも当たり前になりすぎたので、自分が事務に相談して要求される単位数を確保するにあたっての残業は出してくださいと交渉しました。事務はそれは当然の権利だから時間外出して下さいとの返事をくれました。事務から技師長に話をしてもらい時間外を出しましょうなったのですが。一月後後輩たちの時間外が少なめに出して平均５時間程度に対して、役職者の方々は業務後の雑談で２０時間以上も申請してました…しかもどうどうと話してるという…何も言えなかったですね…

なので86さんみたいな上司の下で働きたかったです！

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2020-08-31 23:00:14

86様

コメントをありがとうございます。

業務時間に占める直接業務が圧倒的に多いセラピストにとり、取得可能単位の入念なシュミレーションを踏まえた目標設定と間接業務の整理が重要だということが、なかなか共通認識されず、ムリ・ムラ・ムダの多い前部署では苦労しました。

虚偽申告は、前部署では依然あります。上司が怒ることしかせず、なくなりません。残ると怒られるから、若手は早朝からこっそり出勤したり、病棟でひっそり記録する始末…それをまた怒る。本末転倒です。

当院は、就職を見据え大勢の実習生を受け入れてきた割に、そこから入職者がほぼ居ないのはなぜか。この分析もされていません。こっそりどう思うか学生さんに聞いてみたら「こんなに忙しいとついていけません」と。慌ただしく殺伐とした空気や雰囲気は、伝わってしまうもの。当然、患者さんやご家族にも。

数年後には、新カリキュラムで「管理学」を学んだ学生さんが実習生としてやってきます。業務も、時代に沿って新たに見直す必要を切に感じます。

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2020-08-31 23:00:14

しばっち様

「役職者にしかできない仕事」「どーんと構えていてください」は、各々の役割が明確で、信頼関係が構築されているものとお察します。

セラピストの働き方の価値観の相違は、（あくまで感覚的なものですが）1999年の理学療法士・作業療法士教育のカリキュラム改定、2000年〜の介護保険に関連する回復期リハの創設を節目に、それより依然から働いて居られた先輩方とは少し異なると感じています。そして、それ以降の急激な若手セラピストの増加。お互いに歩み寄りつつ、働き方を時代に合わせてシフトする必要があると思います。

様々な背景をもつ方々を対象とするセラピストには、オン・オフのメリハリをつけ、オフタイムに様々な人生経験が積めるように、気持ちよく元気に働いていただきたいですね。その上での研究や自己研鑽が大いに伸び伸びと取り組めたら、飛躍的に成長すると思います。

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2020-08-31 23:00:14

4 への返信
しばっちさん嬉しいコメントありがとうございます。
文面からも、しばっちさんの優しい雰囲気が伝わってきます（笑）
しばっちさんのコメントで何だか気分が『す～と』して救われました。
ありがとうございます！！

Federicaさんへ？というか私のただの考えなのですが・・・。
組織の管理者へ不満を持っている方は多くいると思います。かつて私もそうでした。
なので組織でなく、管理者への不満を打開するためには、自身が管理者となるように努力し、現場を変えるしかありません。
とは言うものの、私は変えることが出来なく、失敗した人間です。
だからこそ言えることもあります。

色々な職場があり、必ず仕事がし易い職場はあります。
しかしその仕事のし易さは、他者が気が付かない所で、何かを頑張ってくれることで、成り立っていることが大抵ではないでしょうか。
つまり、自身が働きやすい環境を手に入れたことで、今度は新たに不満や働きづらさが生まれる人がいると、私は思っています。

現在、平社員となって私は新規の事業を立ち上げました。
立ち上げ当初は大変でしたが、今は安定して運営できています。
それに伴い、仕事の一部を医療事務の方に手伝っていただいています。
医療事務の方からすれば、新規事業を立ち上げなければ、やらなくていい仕事だったはずです。
そのため、管理者・部下・先輩・後輩だから、仕事をして当たり前ではなく、『働きやすい環境にしてくれてありがとう』という意味合いを、感謝の気持ちとして、直接言葉で伝える様に心がけています。

アイデアを投稿する場なのに、特別なアイデアが思いつきません。
強いて言うならば、嫌いな管理者のため無理かもしれませんが、仕事以外のことを話してみるのもいいかもしれません。
人間ですから、人の好き嫌いはあります。
仕事とはいえ、嫌いな人の話しは聞きたくないと思いませんか（笑）
仲が良くなると、意見を聞き入れてくれる可能性は上がります。
要は正論を突き付けるだけでなく、攻略方法の一つとしてのアプローチと考えれば、声をかけられると思います。

Federicaさんの投稿の意図とは違った内容になってしまったこと、お許しください。

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2020-08-31 23:00:14

中小規模の病院でリハ科管理職をしています。
Federicaさんのような仕事に熱意があり他者を思いやれるスタッフが欲しいと思う今日この頃です。
さて、経営的な立場で見れば、リハ以外に収入の柱が無いとなると、一部の優秀な指導者係を数名残して、若手をやりがい搾取で負荷かけて辞めさせて入れ替えていくしかないですね。単位数上限があり、経験年数や改善度による加算が無い以上誰がやろうと収入は同じ、売上を維持するには支出を減らすしかありません。誰も辞めずに昇給だけさせていくと収益性が悪くなりどこかで前年比割れが起きるので経営サイドとしては望ましい状態ではなくなります。
どれだけ中堅以下がやめようとも募集すれば毎年補充が出来るであればそれで良い。数名のベテランでリハの質を担保しつつ安い賃金の若手で単位数稼いでくれれば良いという事です。患者はちゃんと改善し病院経営も安定する。何か問題がありますか？

というのが、ひと昔前の回復期病院では散見されました。拝見する限りではそれに近い病院のようですね。
改善する手段があるとすれば、➀評判が悪くなり新人が入ってこなくなる、➁指導者が一斉にやめて質が担保できなくなる、➂リハ以外に収入の柱を立てる、④現状の問題点と続けていく事のデメリットや変える事で得られるメリットを上司ではなく事務長や院長クラスにプレゼンする。といった所でしょうか。直ぐできる事は④であり、Federicaさんが考える現状を続けていく事で病院経営にどういうデメリットがあるのか、何をどう改善する事でどういうメリットが得られどれだけのリターンが期待出来るるのかを具体的・論理的にプレゼンする事です。スタッフのやりがいだとかワークライフバランスの充実だとか抽象的な話ではなく、それらがどう利益につながるかをつたえることです。経営なんて数字が全てです、どんなに立派な意見でも利益が出なければ経営は続けられません。逆に、より利益が出るのであればそちらに舵を切りたいのが経営者です。現在の管理者より結果を出せばFedericaさんが上になる日がきっと来ます。結果を出した人間は信頼され提案も受け入れられやすくなります。何かを変えるのは大変ですが今が踏ん張りどころだと思います。

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2020-08-31 23:00:14

tonさん

コメントをありがとうございます。まさに、おっしゃる通りですね。
④に向けて、入社時からの業務指示（取得単位数を増やすように）と、それを受けていつ・誰が・どんな理由で休職・退職したか、それに伴いいつ・誰を採用し育成にどれだけの労力を割いたか、彼らがどれだけ退職していったか…などなど、個人的にデータをコツコツ集めていました。
実は、何度かまとめた書類を部長に出したことがありましたがそこで止まっていたようです。その方は、他部署へ異動・降格となりました。
ひと昔前の病院も、そろそろ世代交代です。持続可能な利益性を追求できたらと思います。ありがとうございました。

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